离职面谈员工怎么说比较好(员工离职面谈怎么回答)

离职面谈员工怎么说比较好(员工离职面谈怎么回答),本文通过数据整理汇集了离职面谈员工怎么说比较好(员工离职面谈怎么回答)相关信息，下面一起看看。

如何进行离职面谈？

作为一个HR，员工辞职的问题是不可避免的。员工辞职的情况有很多，比如合同到期后的辞职，是人力资源部门有计划的，有些员工提交的辞职申请超出了人力资源部门的预期。所以离职面试就成为HR的工作内容之一，如果合同到期后离职，我个人觉得应该在合同到期前一个月就知道自己的续约意向。如果不想续签，公司也不想挽留，我觉得离职面试主要是针对工作环境，工作氛围，公司需要改进的地方。如果员工的离职是公司预料到的，公司不愿意留下来，离职面谈更多的是一种形式。离职面谈的作用是让员工能够平静地离开公司。比如前段时间公司有人打架，然后领导出面平息。但因为医药费的分歧，一名员工自动离职，另一名员工的辞职也在公司意料之中。对于这样的员工，公司不会挽留，但是如果省略了离职面谈，员工会带着不愉快的心情离开公司，对对方员工的不满会与公司挂钩。如果离职面谈成功，员工会平静地离开。其实最难做的是人们经常会面临这三种情况。一是员工离职申请无意中收到，员工公司不想丢；第二，辞退一个没有犯太多或太多错误的员工；第三，合同到期，员工公司希望他续签，但员工不愿意。经过两次实践经验，我认为离职面试就是找出离职的原因，做好准备，然后运用技巧对员工的性格进行有效的面试。首先，找到离职的原因，掌握员工离职的动机。都说捉贼先捉王，拔草要连根拔起。因此，在进行离职面谈之前，首先了解员工离职动机的原因是最根本的问题。如果没有找到根本原因，离职面谈就无法启动，问题也无法得到根本解决。有时候HR会以“他不告诉我我怎么知道”作为不知道离职原因的理由。其实作为一个HR，你可以结合各种方式找出员工离职的动机。先回顾一下员工最近的工作状态和工作环境有没有变化，比如最近有没有跳槽，最近有没有和同事发生什么不愉快等等。平时不提离职的话，生活相对稳定。突然之间，往往和你的工作有关。我曾经讲过一个接单员因为不能适应岗位的变化而离职的想法。他的岗位虽然提升了，但压力也加大了，同事间的摩擦让他产生了逃避感，想离开。通过员工的亲密同事找出离职的动机。每个人通常都有一个或几个可以相处得很好的朋友。他们通常下班后联系。通过这些朋友，我们可以了解这个人的近况，最近有没有什么不一样的举动，有没有什么抱怨和不满，平时有没有提到离职。所有这些信息都非常有助于了解员工离职的动机。当然，你也可以直接问想离职的员工。想离职的员工可能不会说出真正的离职原因，有些员工经常以想换个环境来搪塞HR。这是很正常的现象，可以理解。毕竟每个人都有每个人的隐私。但是作为一个HR，你要学会通过说话人的语气和方式来判断对方话的可信度，甚至可以通过了解原因来看出员工离职的决心。这对正式离职面谈的态度有很大的帮助和指导作用。二。离职面试前的准备工作你应该在离职面试前做好充分的准备，这样才不会浪费留住员工的机会。事实上，许多员工是一时冲动离开的，如果他们精心准备了一次有效的离职面谈，他们是可以被留住的。面试前的准备主要是分析离职原因以及如何打消

离职面试前，你要想好会用什么理由或者什么话来挽留员工。你要准备的是如何应对他们。比如你因为压力大而离开公司，如果你说压力就是动力，有人会说要换环境，有人会说自己无能，有人会说自己不喜欢压力，喜欢平淡的生活，甚至有人会说反正就是想离开……你要想想怎么说服他们。三。辞职.剩下的全文

离职应该谈些什么？离职面试更像是高层面试。有经验的HR可以通过有效的离职面试，充分了解很多企业管理、人力资源管理甚至各级管理者的优缺点，进一步提高企业管理水平，加强企业的凝聚力，增强企业对内外部人才的吸引力。即使那些决心离开的人也能通过离职面谈留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？我觉得可以分为面试准备、面试准备、面试题目、面试结论四个部分，下面详细讨论。面试：如果申请辞职员工的上级已经知道员工辞职的消息，HR要迅速与员工的上级沟通了解情况，并及时向其上级汇报情况，形成尽力挽留、准予辞职、不离开的共识(这种情况比较少见)，同时明确挽留时可以列出的条件。如果离职员工不愿意让上级知道，只是有离职的意向，和HR做了初步沟通，建议HR暂时保密，因为这种情况下，HR挽留的可能性更大。无论什么情况，进行离职面试的HR都要清楚地知道离职员工的入职时间、岗位变动、主要工作表现(如果你记性不好，赶紧查资料)。不然怎么能和一个不认识的员工推心置腹的谈话呢？另一方面，这样做的目的是对离职员工表示最基本的尊重。俗话说，知己知彼，百战不殆。铺垫：在离职准备阶段之后，HR已经做好了离职面试的开始。选择一个安静不受打扰的房间是基本要求，因为没有人想因为离职而大吵大闹。用家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历史、重要业绩和成就，逐渐将面试话题切入离职原因。如果离职员工因为某种原因情绪激动，HR要静静倾听，耐心等待，直到离职员工情绪平复。总之，只有心平气和地谈，才能真正发现对方需要什么，才能还原事物本来面目。题目：这个阶段是整个离职面谈中最重要的部分，相关的结构化问题可以挖掘出员工离职的真正原因，找到员工管理中最容易被忽视的盲点。一些典型问题如下：1。你认为我们公司最好的三个方面是什么？为什么？2.你认为我们公司最糟糕的三个方面是什么？为什么？3.你认为哪三个方面对公司贡献最大？给出令人信服的具体例子。4.哪三个方面你觉得自己做得不够好？怎么才能做好？5.如果离职有三个主要原因，请按重要性顺序列出。6.选择新公司，你最看重的三个方面是什么？7.公司需要采取什么行动才能让你继续工作？当然也可以根据具体情况增减其他需要了解的问题。以上七个开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来假设。HR可以从他们身上充分了解离职员工的真实想法，为下一步挽留和改善管理提供有价值的信息。在了解过去职业生涯、个人优缺点、人才市场定位的基础上，水平高的HR作为职业顾问，可以消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助其做出正确的职业选择。面试结束：无论面试结果如何，HR都要以平常心正确对待。任何挫折和情绪都会影响自身和公司的形象。要洒脱的接受一切可能的结果。不能一起走，也可以一直做朋友。共事是缘分，分道扬镳也是缘分。最好能留住优秀的人才。如果不能留下，就努力帮他(她)走向更好的舞台，给他(她)最真诚的祝福。

握手告别，明天见！此外，面试结束后，应及时整理面试记录，并将结果反馈给上级，从而开始改善人力资源管理中存在的问题，消除不利于员工发展和留住人才的不合理规定，尽力为员工创造一个快乐、敬业的工作环境，以实际行动降低离职率。剩下的全文

如何应对员工离职面试，与HR经理沟通？如何做好离职员工的面试工作？可以从以下几个方面入手：一、面试前的准备。不要让面试处于压抑的环境中，所以面试地点要在轻松明亮的空间，包括准备有助于放松气氛和心情的饮料。面试时间要控制在20-40分钟内。太短太仓促，不适合深入沟通，还可能让员工觉得不被尊重；如果太长，可能会有一种尴尬的沉默气氛。此外，辞职者的个人基本信息、辞职申请表、历次考核记录表也要准备妥当，以便正确掌握辞职的真实原因，这也能让辞职者感受到被约谈者对当事人的重视，而不是搞错了。二、面试中的沟通技巧员工离职时，心态通常容易走向两个极端。一是不关心，不配合沟通，敷衍了事；二是抱怨多，甚至有些情绪化的语言。因此，在交流的过程中，要摆脱彼此对立的立场和身份，建立相互平等、相互信任的关系，这样才能在合适的氛围中进行交流，获得有价值的信息。HR可以给员工倒一杯茶，营造一个轻松的环境。在采访的过程中，要时刻观察自己所说的话，尽量与被采访者站在同一阵线，专心倾听他们所抱怨的人或事。HR的角色应该是多听少说，适当提问。当被访谈者出现防御的情况时，要及时关心他的感受，不要硬生生的介入问题，不要做出任何承诺。最重要的是把面试的要点记录下来，方便后期分析整理。善于倾听在交流的过程中更为重要。三。面试结束后的处置面试结束后，要整理好面试记录，根据内容分析整理出真实的离职原因，并提出改进建议，防止类似原因再次发生。其次，是关于与被辞退员工的面对面沟通。裁员，对于工作的执行者HR来说，是一件痛苦的事情。这种看似没有人情味、吃力不讨好的工作，然而却需要更加注重细节，尽可能有效地处理，不仅会影响公司的正常生产管理，还会让被裁员工产生负面效应。在因公司裁员或辞退而导致的离职面谈工作中，需要注意以下几个细节：第一，最好不要提及员工的过分表现，谈论他们的优秀，但现实是，被裁员和辞退会让员工非常沮丧和不满；说到员工怎么都干不好，很容易让员工产生挫败感。所以在沟通中最好不要因为员工的表现而提及。对于那些与员工业绩无关的裁员，只需要强调基于经济不景气(或者企业并购，或者结构调整)的客观原因。请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们积极面对；哪怕是因为表现不好，这个时候也不要打他。试着宽容一点。不是你不行，而是这个岗位不适合你。第二，不要太守岗位，为员工正名。这个时候，恐怕你最不想听到的就是HR告诉他这个裁员(辞退)的决定是多么的正确和伟大。过多的谈论这一点，很容易引发争论，导致一个很不好的结局，就是伤害了个人之间的和谐，也不利于员工离职后可能给公司带来的声誉和评价。第三，这个时候不要安慰太多，可能更多的是让他产生一种有几分讽刺意味的误会。适度舒适不宜过度。四。不要做任何额外的承诺.全文的其余部分

离职面试怎么谈？1.选择最好的面试机会，在合适的时间做合适的事情。HR只有把握好面试机会，才能得到预期的效果。离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行沟通。第一个时间点是你得到员工离职信息的时候，因为这个时候很多员工的离职意向并不是很明确和坚定，有的时候可能只是受到了一些事情的刺激而产生的动机。这时候如果你能及时沟通，化解他们一时的冲动，往往可以让员工撤回辞职决定，这样事情就不会陷入困境，没有回旋的余地。第二个时间点是在员工下定决心，办理了离职手续之后，因为这个时候毫无顾忌，所以最容易说出心里话。第二，营造宽松的客观环境。进行离职面谈时，首先要注意面谈时间和地点的选择。由于离职面试的特殊性，面试地点应具有一定的私密性。一方面，不应该让其他员工知道。毕竟不像一般的员工谈话，一方面可以避免面试过程中的打断和干扰。良好的面试环境有利于让离职员工自由、畅所欲言地谈论问题。比如你可以尝试选择一个精神放松、音乐舒缓、空间明亮的咖啡厅，而不是一个每天都充满压力和压抑的办公室。面试时间可以根据谈话的深度灵活控制，不一定非要明确规定，因为这不是一个套路，而是与离职员工的一次完全公开无拘束的友好沟通。第三，充分运用技巧，积极倾听。虽然客观环境应该是宽松无约束的，但这并不意味着离职面谈只是普通的日常交流。其实离职面试也是有技巧的。HR在谈话中要注意面试技巧，不只是按照事先列好的问题一个一个地提问，更重要的是积极倾听。如果有不清楚的地方，仔细询问，适当的时候保持沉默，让离职员工有足够的时间思考。HR要在提前掌握离职真实原因的基础上，充分了解面试者的性格特征，从细节中捕捉面试者当时的心理状态，预期他们的反应，从而选择合适的面试切入方式，有效避免面试沉默、情绪激化、失控、失败的情况。HR可以先帮被面试者倒一杯水，从而营造一个轻松的氛围，用一个善意的动作消除彼此对立的立场，建立相互信任的关系。同时，在采访的过程中，要时刻观察自己所说的话，尽量与被采访者站在同一条线上，专心倾听他们所抱怨的人或事。当被面试者出现防御的情况时，HR要及时关心他的感受，不要唐突的介入问题，也不要做任何承诺。最重要的是把面试的要点记录下来，方便后续的分析整理。面试官的角色应该是多听，做退出者的倾听者，适当提问；少说话，以积极或补救的方式与人沟通，必要时给予指导和帮助。

如何谈离职面试？离职面谈记录怎么写？离职面谈是指在员工离开公司之前对其进行的面谈。从公司的角度来说，离职面谈的主要目的是了解员工离职的具体原因，从而促进公司的持续改进。最好是面对面的面谈，这样有利于双方的沟通和了解，也有利于更好的发现和从根本上消除敏感和冲突的情绪。在离职面试的过程中，代表企业面试离职者的工作人员要多听少说。应该给即将离职的工作人员适当的空间和足够的时间。在适当的时候，应该善意地引导离职员工或消除其疑虑，而不是施加压力。对于一些事情，要做必要的解释，思考和理解离职员工所说的话(我们可以只理解他的观点，但不一定要认同他)。保持冷静，抵制自我辩护或反驳。记住，目的是想了解离职员工的想法、看法和对一些问题的回答，而不是说教或训诫。多问“什么”、“如何”、“为什么”之类的开放式问题，而不是可以用“是”或“不是”来回答的封闭式问题，除非你需要证实某个观点。当你用“何时”、“何地”来问大背景下的一些事件时，不只是问具体时间或地理位置，还可以是更具体的问题。“谁”这个问题应该小心使用，以免损害名誉。当被要求点名或指责某人时，许多前雇员会感到不自在。采访不是为了“谴责”某人。除非是针对一些非常严重的投诉或指责，否则点名攻击是没有建设性的，应该尽量避免。很明显，离职面试的风格取决于员工的原因(公司要求、退休、人浮于事、辞退)和氛围(怀疑、公司是否会挽留)。但是，应该给每一个离职员工面试的机会，企业也可以从中受益。有时，离职面谈也是改变离职员工想法的最后机会，尽管这不是离职面谈的主要目的。面试结束后，我们应该向即将离职的员工表达我们的谢意和良好祝愿。面试前先问问对方的意见。如果对方同意做记录，面试时应及时记录。如果对方觉得“白纸黑字写好了”，担心不良后果，导致面试时态度紧张，无法谈拢，应向对方道歉，认真听对方的谈话要点，并在面试结束后尽快记录与离职员工的面谈。面试记录包括姓名、部门、职位、学历、专业、联系方式、开始时间、离开时间、离开面试时间、离开面试方法、面试对象等一系列必要的基本信息。面试记录的第二部分是离职原因。最好是选择建议，列出离职的主要原因供离职者选择，然后希望求职者能就这次离职写出自己的看法或建议。最后是对公司及其未来规划的建议，比如公司的薪酬福利，部门领导的工作方法等等，对公司的发展有帮助。面试结束后，整理面试记录，总结退出者的原因和规律。制作分析报告，提交给经理审核并保存数据。总结自己在这次面试中的得与失，发扬优点，改正缺点，以便在接下来的面试中做得更好。

一般来说，这个时候，人力资源经理是左右为难的。总经理可能已经因为这次辞职责怪你了，而作为人力资源经理，你也要善待辞职的人……如果我们认同人才是企业最宝贵的资源这一论点，那么揭示员工辞职的真正原因，就是企业不断创新、不断进步、持续经营的动力。只有这样，才能留住现有的人才，不断吸引更多的优秀人才。目前，大多数企业的做法是在离职前几天或当天进行离职面谈，而且很多情况下，公司可以从与离职员工的面谈中获益。因为离职者的心态大多是对公司不满，一旦离职可能会诋毁公司，对企业形象影响很大。所以，一次好的离职面谈可以防止很多不利于公司的行为。面试的好处还包括：可以从离职员工的意见中得到反馈。总的来说，如果坦诚相待，一个离职的员工可能会对公司有一些看法，包括你在职时不敢说的负面看法。这是一份直接而难得的面试资料，对公司的提升是有力的。此外，面试还传递出公司重视员工意见的信息。对公司内外都是正面信息，有利于进一步吸引人才。更何况，一个员工离开公司，并不代表他和原公司从此“一刀两断”，永不相见。在很多情况下，与前员工保持良好的关系也可能给公司带来很多长期的好处，比如新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀的前员工回到公司继续工作等等。通过面试，你可以向离职员工发出友好的信号，让他意识到自己仍然是公司的“朋友”。一般来说，面试离职员工时应把握以下原则：第二，面试地点要私密，避免被打断和干扰。要选择轻松明亮的空间，良好的面试环境有利于让离职员工自由谈论问题。三、安排足够的时间，能让离职员工畅所欲言。谈话中要注意面试技巧。不要只是根据事先列出的问题逐项提问，而是要积极倾听。如果有什么不清楚的地方，仔细请教。有时候需要在合适的时候保持沉默，让离职的员工有时间思考。第四，让离职员工感受到你的诚意。如果他认为你只是在做一个套路，你就得不到有价值的反馈。你可以先帮被采访者倒杯茶，先营造一个轻松的氛围，善意地去除对立的立场，建立相互信任的关系，让被采访者真正说出自己的想法。同时，在采访的过程中，要时刻观察自己所说的话，尽量与被采访者站在同一阵线，专心倾听他们所抱怨的人或事。面试官的角色应该是多听少说，适当提问。当被采访者处于防御状态时，要及时关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不要做出任何承诺。另外，不要让离职员工觉得你想让他编造一些关于公司的美好故事；不要让面试成为暴露人伤疤的地方。面试要以开放式问题为主，让员工根据个人经验回答，避免问太笼统或引导性的问题。对于公司来说，员工流失可能是损失，但也意味着机会。通过有价值的面试，公司会受益。5.做好面试记录。面试的时候，要把面试的要点记录下来，方便后期分析整理。面试结束后，应收集面试记录，根据内容分析整理出真实的离职原因，并提出改进建议，防止类似原因再次发生。

什么是员工离职面谈，其目的是什么？员工会觉得公司还是认可自己的)分析员工的离职率，分阶段总结员工离职的主要原因，从而发现公司在管理、制度、流程、人员配备等方面存在的问题。并进行持续改进了解员工离职后的动向(行业、企业类型、工作岗位和工作岗位的具体内容、个人下一步职业规划等。).当然，如果能提前进行挽留面试就更好了，因为一旦员工决定离开。罗马不是一天建成的。

离职面谈怎么谈？ 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。　企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句没有人是不可替代的，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。

最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人.余下全文

如何做好员工离职面谈一、离职面谈的作用员工离职是指员工与受雇组织终止雇佣关系的过程，按员工离开组织的意愿可将其分为员工主动离职和被动离职，主动离职包括员工辞职的所有形式，被动离职则包括辞退和集体性裁员。员工离职面谈是指员工准备离职或者已经离职后即将离开公司时，企业和员工之间的沟通谈话，是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现；也是企业人力资源管理部门的一项最要职责。不用企业额外付出报酬，却能收到许多意想不到的效果。有效的离职面谈是一种润滑剂，可以消除敌意和误会，挽留人才，预防不利行为。与即将离职的员工进行坦诚的沟通、交谈，可以消除彼此的误解，融洽双方的关系，起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，通过离职谈话能有效缓解员工的紧张情绪，让员工将不满意发泄出来，减少他们与管理人员的对抗和冲突，避免给企业带来不良影响。有效的离职面谈是一面镜子，可以发现制度问题，改善企业管理，调整招聘行为。人之将走，其言也真。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，了解企业存在的问题，明了管理的得失，利于企业的下一步改进；另外，企业可以通过离职面谈总结离职群体的特征，发现这个群体与.(本文共计3页)

HR必读：离职面谈应该怎么做成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素：一、选择最佳的面谈时机恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。二、营造宽松的客观环境在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。三、充分运用技巧、积极地倾听尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，并尽量消除其中的误会，因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。四、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。

因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工.余下全文

更多离职面谈员工怎么说比较好(员工离职面谈怎么回答)相关信息请关注本站，本文仅仅做为展示！详情价格咨询客服！